di Francesco Lombardo, dottorando Unisi-Adapt. Da il Libero Professionista Reloaded #14.
Regolazione dei rapporti di lavoro, riduzione del cuneo fiscale e contributivo e incentivi all’occupazione. Il decreto lavoro (dl n. 48/2023, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 4 maggio 2023) ha introdotto diverse misure, che in alcuni casi rappresentano una novità; in altri modificano strumenti già presenti nel nostro ordinamento. Considerati gli importanti riflessi operativi che comportano, è utile volgere lo sguardo verso i principali cambiamenti.
CONTRATTI A TERMINE
I contratti di lavoro a tempo determinato, come in precedenza possono avere una durata fino a 12 mesi senza la necessità di specifiche condizioni (art. 19, comma, 1, d. lgs n. 81/2015). Fermo restando il limite massimo di 24 mesi, i contratti a termine possono avere una durata superiore ai 12 mesi, anche mediante proroghe o rinnovi, ma unicamente, nei casi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dai contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria (ex art. 51 d.lgs. n. 81/2015). L’art. 24 dispone poi che in assenza di disposizioni previste dalla contrattazione collettiva è comunque possibile per le parti, entro il termine del 30 aprile 2024, sottoscrivere contratti con una durata superiore a 12 mesi e non eccedente i 24 mesi per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva. Tale formulazione riprende quella di cui all’art. 1 del d.lgs. n. 368/2001. È invece ancora possibile utilizzare i contratti a termine fino a 24 mesi per sostituire altri lavoratori.
LA CONTRATTAZIONE
Per quanto riguarda gli obblighi di informazione l’art. 26 interviene nuovamente sull’art. 1 del d.lgs. n. 152/1997 dopo le modifiche apportate dal d.lgs. n. 104/2022 (cd. “Decreto trasparenza”). Basta ora inserire nel contratto di lavoro un rinvio alla norma o alla contrattazione collettiva, anche aziendale, per fornire al lavoratore le informazioni di cui alle lettere h), i), l), m), n), o), p) e r) del d.lgs. n. 152/1997, tra cui la durata del periodo di prova, il diritto alla formazione, le ferie, i congedi, il preavviso in caso di recesso, l’importo iniziale della retribuzione, i relativi elementi costitutivi e l’orario normale di lavoro. A tal proposito, il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione dei lavoratori, anche mediante pubblicazione sul proprio sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.
CUNEO FISCALE
Per ridurre il cuneo l’art. 39 dispone una modifica all’esonero parziale sulla quota dei contributi previdenziali a carico dei lavoratori dipendenti, già previsto dalla legge di bilancio 2023 (articolo 1, comma 281, legge 197/2022), per i periodi di paga dal 1° luglio al 31 dicembre 2023. Tale esonero viene innalzato dal 2 al 6% con esclusione della tredicesima mensilità. Se la retribuzione imponibile mensile non eccede l’importo di 1.923 euro l’esonero sale al 7%. Il legislatore decide, quindi, di puntare ancora su misure eccezionali e temporanee, rimandando un intervento strutturale e sistemico. L’art. 40 ripropone anche per il 2023 l’aumento della soglia dei fringe benefit a 3.000 euro, ma questa volta soltanto per i lavoratori dipendenti con figli a carico. L’art. 22 prevede poi un’estensione della maggiorazione dell’assegno unico di cui all’art. 4, comma 8, del d.lgs. n. n. 230/2021, anche nel caso di unico genitore lavoratore al momento della presentazione della domanda, ove l’altro risulti deceduto. L’art. 37 dispone, per chi opera nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e parchi di divertimento, l’innalzamento della soglia delle prestazioni di lavoro occasionale da 10 mila a 15 mila euro.
INCENTIVI ALL’OCCUPAZIONE
Sono poi previste alcune misure per incentivare l’occupazione. In particolare l’art. 27 introduce un incentivo di 12 mesi, pari al 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per le assunzioni con contratto a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione e per il contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere, effettuate tra il 1° giugno ed il 31 dicembre dell’anno 2023, di giovani che alla data dell’assunzione non abbiano compiuto il trentesimo anno di età, che non lavorano e non sono inseriti in corsi di studi o di formazione (“NEET”) e che siano registrati al Programma Operativo Nazionale “Iniziativa Occupazione Giovani”. Tale incentivo è cumulabile con lo sgravio contributivo previsto per l’assunzione di giovani e donne e con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente (come, ad esempio, quella prevista per l’apprendistato). In caso di cumulo con altra misura, l’incentivo è previsto nella misura ridotta del 20% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali. L’incentivo per l’assunzione di giovani NEET è riconosciuto dall’INPS in base all’ordine cronologico di presentazione delle domande cui abbia fatto seguito l’effettiva stipula del contratto che dà titolo all’incentivo e viene corrisposto al datore di lavoro mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili.
L’ASSEGNO DI INCLUSIONE
L’art. 10 prevede, inoltre, un esonero contributivo del 100%, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Inail, nel limite massimo di importo pari a 8.000 euro per i datori di lavoro privati che assumono i beneficiari del nuovo “assegno di inclusione” con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, pieno o parziale, o anche mediante contratto di apprendistato, per un periodo massimo di 12 mesi. Nel caso di licenziamento del beneficiario dell’assegno per l’inclusione effettuato nei 24 mesi successivi all’assunzione, il datore di lavoro è tenuto alla restituzione dell’incentivo fruito maggiorato delle sanzioni civili a meno che il licenziamento avvenga per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo. L’esonero spetta, in misura del 50% e nel limite massimo di importo pari a 4.000 euro su base annua (riparametrato e applicato su base mensile), ai datori di lavoro privati che assumono i beneficiari dell’assegno di inclusione con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o stagionale, pieno o parziale. Oltre a ciò, da evidenziare che l’art. 28 istituisce un fondo per riconoscere incentivi in favore degli enti del Terzo settore, delle organizzazioni di volontariato e delle associazioni di promozione sociale che assumono persone con disabilità con contratto di lavoro a tempo indeterminato tra il 1° agosto 2022 e il 31 dicembre 2023. Le modalità di ammissione, quantificazione ed erogazione del contributo, le modalità e i termini di presentazione delle domande saranno definiti con decreto ministeriale da adottare entro il 1° marzo 2024.